Sem Altman

Qanday qilib ishga olish kerak?

Sem Altman - mashhur Amerikalik tadbirkor, investor. U Y Combinator startap akseleratordir. Qiziqarli tomoni shundaki, Y Combinator juda ham ko’p muvaffaqiyatli startaplarga erta investitsiyalar kiritgan. Ularning qatorida Airbnb, Reddit, Twitch, Stripe, DoorDash, Dropbox, va Coinbase kabi hozir yirikka aylangan kompaniuyalar ko’p. Hozirda Sem Altman OpenAI kompaniyasining Bosh Ijrochi Direktori sifatida ishlamoqda. Ma’lumot uchun, OpenAi dunyoda eng tez o’sgan va 100 milliondan ortiq obunachiga eg bo’lgan ChatGPT su’niy intellektini chiqargan kompaniyadir.

Pastdagi inshoda Sem Altman o’z bilimi va tajribasidan kelib chiqqan holda kompaniya boshqaruvchilari va HR Menejerlarga odamlarni kompaniyaga ishga olayotganda nimalarga e’tibor berish kerakligi haqida gapirgan. 

      Startaplarni tatbiq etish uchun yetarli mablag’ yig’ilgandan so’ng, asoschilar oldida ko’ndalang turadigan eng katta masala — bu kerakli xodimlarni to’g’ri ishga olish vazifasidir. Yaxshi xodimlarni ishga olish o’ta muhimligi bilan bir qatorda, qiyin kechuvchi jarayon hamdir; ehtimol, ta'sischi bajaradigan eng muhim vazifa ham shudir.

      Agar, sizda malakali va zarur xodimlarni ishga olish qobiliyati bo’lmasa, katta ehtimol bilan sizni muvaffaqiyatsizlik kutmoqda — kompaniyalar asoschilar tuzgan jamoaning mahsulidir. Har qanday kompaniyani mustaqil ravishda qurishning iloji yo’q. O’zingizni aldagan holda ish koeffitsiyenti o’rtacha ko’rsatkichga ega insonlarni ishga olish orqali ham yuqori samaradorlikka erishish mumkin, deb o’ylaysiz. Ammo bu fikringiz qay darajada o’zini oqlaydi?

     Keling, yaxshisi ishga olish jarayoni bo’yicha bir qancha maslahatarni  ko’rib chiqamiz:

• Ishga olish jarayoniga ko’proq vaqt ajrating

     Aksariyat kompaniya ta'sischilari yo’l qo’yadigan xato yohud kamchilik - bu ishchi-xodimlarni ishga olish masalasiga deyarli vaqt sarflamaslikdir. O’z maqsadingizni aniqlab, mahsulot bozoriga moslashganingizdan so'ng, vaqtingizning uchdan bir qismini aynan ishga olish masalasiga sarflashingiz lozim bo'ladi. Tabiiyki, bu mashg’ulot sizga nafaqat mujmal va zerikarli, balki vaqt jihatdan ham juda uzoq va samarasizdek tuyuladi, ammo bu siz kompaniyangiz uchun qila oladigan  oliy darajadagi vazifalardan biridir. Unutmang: yirik kompaniyalarda har qachon va har doim ajoyib va yetuk insonlar ishlaydi!

      Siz bu qadar muhim vazifani uchinchi shaxs ixtiyoriga topshira olmaysiz. Negaki, potensial nomzodlarning kompaniyangizda ishlash xohishini aniqlashingiz va buning uchun suhbatga kelgan har bir kishi bilan uchrashishga vaqt sarflashingiz kerak. Keyt Raboisning fikricha, bosh direktor va ta'sischilar kompaniyada kamida 500 nafar xodim bo'lgunga qadar har bir nomzod bilan suhbat o'tkazishlari kerak.

• Birinchi bo’lib yeng shimaring

      Vaqt ajratish haqida gapirar ekanmiz, dastlab, kimnidur ishga olishdan avval, o’sha ish o’rni vazifasi nimalardan iborat ekanligini o’rganing. Agarda siz buni yetarlicha to’g’ri tushuna olmasangiz, kompaniyangiz uchun kerakli odamlarni tanlashingiz ehtimoli ham pasayadi. Bunga klassik misol — xaker-bosh direktor shu masalada yeng shimarib ishga kirishishni istamagani uchun savdo bo'yicha VPni ishga olishga qaror qiladi. Afsuski, uning bu qarori besamar yechim bo’lib chiqadi. Chunki, bu jarayon bevosita uning o'zi bajarishi va batafsil o'rganishi lozim bo’lgan vazifa hisoblanadi. Ana shundan so’ng, u tanlab olingan so'nggi nomzodlar haqida o'z kengashining yoki investorlar fikriga tayanishi lozim.

• Samarador, yuqori aqliy salohiyat egalarini izlang

      Sizga zarur bo'lgan narsalarning o'ziga xos xususiyatlari har doim mavjud, ammo aql va samaradorlik tanlov mobaynida ustuvor talab sifatida xizmat qilishi kerak. Ammo, odamlarning, ko’pincha bu talablardan voz kechishga tayyor ekanligi hayratlanarli; oldindan shuni aniq bashorat qilish mumkinki, yuqorida aytib o’tilgan tarzda ishga olinganlar dastlabki kunlardanoq inqirozga yuz tutadilar (yoki ular hech qachon yaxshi natija  ko’rsatmasliklari ham mumkin).

      Yaxshiyamki, bularni izlash oson.

      Nomzodlar bilan ularning shu kungacha bajargan ishlari va erishgan natijalari haqida suhbat olib boring. Ulardan eng ta'sirli loyihalari va eng katta yutuqlari haqida so'rang. Xususan, kun davomida o’z vaqtlarini qanday o'tkazishi va oxirgi oyda aynan nimani amalga oshirishga ulgurganliklari haqida qiziqing. Muayyan sohaga chuqur kirib, nomzodning aslida qanday natija ko’rsatgani haqida so'rang — o’ziga muvaffaqiyatli loyihani munosib ko’rish oson! Suhbat jarayonida ulardan intervyu berayotgan lavozim bilan bog'liq muammoni qanday bartaraf eta olishlari haqida so'rang.

      Albatta, samaradorlik haqida yaxshi va foydali fikrlarga ega bo’lish bilan birga ushbu bir soatlik suhbat davomida siz nomzodning aqliy salohiyatini belgilab olishingiz mumkin. Agar siz suhbat mobaynida hech narsa o'rganmasangiz, bu yomon. Agar intervyu davomida zeriksangiz — bu ham yaxshilik alomati emas. Yaxshi intervyu faqat savollar va javoblardan iborat emas, balki samimiy va foydali suhbat tariqasida bo'lishi kerak.

      Esda tutingki, startapda siz ishga olgan har qaysi kishi uch oydan olti oygacha yangi ishni bajarishi mumkin.

     Aqlli va samarador odamlar moslashuvchan bo’lishadi.

• Turli shaxslar bilan bo’lgan intervyu mobaynida vazifalarga e’tibor qarating

      Bu men beradigan eng muhim taktik maslahat: Bir necha intervyudan keyin kim bilandir ishlash qanday ekanligini bilish qiyin; ular bilan ishlagandan keyin qanday ekanligini bilish juda oson.

      Iloji bo'lsa (bu deyarli har doim ham mumkin), ishga olishdan avval nomzod bilan bir yoki ikki kun ishlang; buni kechasi yoki dam olish kunlari qilishingiz mumkin. Agar siz ishlab chiquvchi bilan suhbatlashayotgan bo'lsangiz, unga haqiqiy, ammo tanqidiy bo'lmagan loyiha uchun kod yaratishini so’rang. PR xodimiligiga nomzoddan press-reliz yozishini so’rang va uni keyinchalik muxbirlarga taqdim etishi uchun imkon bering. Va bu odamdan shunchaki pudratchi bilan shartnoma imzolashni so’rang va oddiy pudratchi kabi bu ish uchun haq to’lang.

      Ana shundagina siz bu odam bilan ishlash qanday ekanligini va u o'z rolini qanchalik yaxshi bajarishini shunchaki suhbatdagidan ko'ra yaxshiroq ko’ra olasiz. Shu bilan birga, nomzod ham sizning kompaniyangizda ishlash qanday ekanligini his qiladi.

• Nomzodlarni to’g’ri klassifikatsiya qilishga urg’u bering

      Asosan, bu "shaxsiy tarmoqlaringizdan ko'proq foydalanish" imkonini beradi. Men ko'rgan eng yaxshi nomzod manbalar do'stlar va do'stlarning do'stlaridir. Hattoki, siz bu usulda yaxshi nomzodlarni topishingizga ishonmasangiz ham, eng yaxshilarini muntazam kuzatib borasiz. Agarda bu usul ma’lum bir vaqt davomida hech bo’lmaganda 5% samara bersa, uni amalda qo’llashingizga arziydi.

      Men bilgan barcha eng yaxshi startaplar o’ylaganimizdan ham uzoq muddat mobaynida yuqorida keltirib o’tilgan tarzda xodimlarni ishga olishadi. Aksariyat yomon startaplar buni qilmaslik uchun bahona topadilar.

      Biror kishini ishga olganingizda, uning aynan siz izlagan inson ekanligiga ishonchingiz komil bo'lishi bilanoq, muqobil da’vogarlar ro’yxatini qisqartirib chiqishingiz kerak. Bunday vazifa sizdan vaqt va oqilona sinchkovlikni talab etadi.

      Ko'pincha, malakali insonlarni ishga olish uchun siz brakonerlik qilishingizga to’g’ri keladi. Talab yuqori bo’lgan xodimlar hech qachon ish qidirmaydilar, shuning uchun ishga olishni — ish izlayotgan odamlar bilan cheklamang. 

      “Qanday qilib va qay holatda raqobatdosh kompaniyalarda ishlaydigan xodimlarni ishga jalb qilish mumkin?” Bu kabi eng dolzarb savollarga menda aniq javob yo'q. Ammo bir do'stim shunday deydi: "Raqobatdosh kompaniyalarda ishlaydigan xodimlarni jalb qilish — Silikon vodiysidagi munosabatlar nayrangidir".

      Texnik HR Menejerlar odatda juda yomon ishlashadi. Ularning faoliyat doirasi esa undan ham yomonroq. Konferensiyalar, shuningdek, qiziqarli texnologik muzokaralarni o'tkazish ham texnik ishga olish uchun yaxshi bo'lishi mumkin. Universitetlarda ishga qabul qilish siz asosli ravishda tashkil etilgan prinsiplarga tayanib ish tutganingizdan so'nggina yaxshi ishlaydi.

      Qidiruv doirangizni hududingizdagi nomzodlar bilan cheklamang. Agar siz ko'rfaz hududida bo'lsangiz, bu ayni muddao; ko'p odamlar bu erga ko'chib o'tishni xohlaydi.

      Nomzod manbalarini uzoq muddatli sarmoya sifatida ko'ring — siz hozir bir yoki undan ko'p  yil ish haqida gaplashmagan odamingiz bilan vaqt o'tkazishingiz mumkin.

        Nomzodlarni topish uchun siz investorlar va ularning tarmoqlaridan foydalaning. Investorlaringizni yangilash elektron pochta xabarlarida qanday odamlarni ishga olishingiz mumkinligini ularga bildiring.

      Qo’shimcha sifatida shuni aytishim mumkinki, agar men, ishga olish bilan shug'ullanadigan startap asoschilari orasida bo’lib qolsam, shubhasiz, men buni iloji boricha shaxsiy tarmog’imni ishga solgan holda qo’llagan bo’lardim, chunki bu eng samarali usul. Men kompaniyamdagi har bir xodim nomzod bilan qanday bog'langanligini ko'rishga va kompaniyadagi odamlarning shaxsiy tarmoqlarini qidirishga imkon beradigan xizmatni afzal ko’raman (LinkedIn sotuvchilarni ishga olishda yaxshi, lekin unchalik yaxshi emas. Bu ishlab chiquvchilar uchun).

• Doim aniq maqsadingiz bo’lsin  

     Ishga olish jarayoni ko’ngildagidek bo’lishi uchun sizning o’zningizga xos missiyangiz bo’lishi kerak. Nomzodlar ajoyib jamoa bilan ishlashni xohlashdan tashqari, avvalo sizning vazifangiz mohiyatiga ishonishlari kerak, ya'ni nima uchun bu ish ular egallashi mumkin bo'lgan har qanday boshqasidan muhimroq?! Demak,  odamlarni hayajonlantiradigan darajada missiyaga ega bo'lish — ajoyib jamoani bortga jalb qilish uchun qilinadigan eng yaxshi harakatdir.

      Ta'sischi sifatida hammani kompaniyangizdan siz kabi xursand bo'ladi, deb o'ylaysiz. Aslida esa bunday emas. Nomzodlarning sizning vazifangiz ma’no-mohiyati va dolzarbligini anglab yetishlari uchun  ko'p vaqt sarflashingiz kerak.

      Agar sizda yaxshi missiya bo'lsa va uning ta’sir kuchini oshirolsangiz, odatdagi standartlardan biroz yuqori malakali kadrlarni ishga olishingiz mumkin bo'ladi; tez o'sib borayotgan startapda ular o'zlari umuman tayyor bo'lmagan vazifaga ega bo'lishadi.

      Nomzodlar bilan ijtimoiy masofa saqlashingizda kengash va investorlaringiz yordamidan foydalanishingiz kerak.

       Biror kishining sizga kerakli xodim ekanligini anglab, ishga qabul qilishga qaror qilganingiz zahoti, yopish rejimga o'ting. Ishga yangi qabul qilingan (va ideal holda bosh direktorga) hisobot beradigan nomzod ish o’rni vakansiyasini yopish uchun hamma narsani qilishi kerak, va u bilan kuniga faqat bir marta gaplashish kerak.

• O'zingizga yoqqan odamlarni yollang

      Yakshanba kuni nomzodlar bilan uchrashish uchun dam olish kuningizdan voz kechib, ofisga kela olasizmi? Stripeda, ular buni yakshanba sinovi deb atashadi. Sizning siz bilan ishlaydigan odamlarni yoqtirishingiz kompaniya madaniyatining to'g'ri shakllanishi uchun juda muhim. Shaxsan men bor-yo’g’i bir necha martagina juda yaxshi nomzodni yoqtirmaslik holatida bo’lganman. Tajribam davomida faqat bir marta ishga qabul qilganman, xolos va bu albatta, xato edi.

       Shuni unutmangki, sizga hech bo'lmaganda fikrlar xilma-xilligi zarur. Qolaversa, bir xillik va yaxlitlik xususiyatlari uyg’unligi bilan birga, ba'zi hollarda siz butun diapazonni qamrab olishni xohlaysiz.

• Ishga olish davomida inobatga olishingiz kerak bo’lgan bir qator madaniy qadriyatlar jamlanmasiga ega bo’ling 

      Avvalo, madaniy qadriyatlaringiz qanday bo'lishini xohlayotganingizni aniqlab oling va buning uchun o’zingizga ko'proq vaqt ajrating (Internetda yaxshi misollar mavjud). Butun kompaniya ularning nima ekanligini bilishiga va ularga ishonishiga ishonch hosil qiling. Siz ishga olgan har bir kishi, albatta madaniyatli bo'lishi ker ak.

      Endryu Meysonning aytishicha:  "Qadriyatlar - bu shunday bir tizimki, odamlarga siz, asoschi kabi (masalan, o'sish va mijozlar ehtiyojini qondirish) manfaatlar qarama-qarshi bo'lgan vaziyatlarda qaror qabul qilish imkoniyatini beradi".

      Qadriyatlaringizni ardoqlang va shunga munosib nomzodlarni ko'rib chiqing va agar, u qadriyatlaringiz talabiga to’g’ri kelmasa, boshqa yaxshi nomzodni qabul qilishga tayyor turing. Fikrlar xilma-xilligi va ma'lum xususiyatlar (masalan, siz jamoada bilimdonlarni va sportchilarni ko’rishni  xohlaysiz) yaxshi; ammo startapdagi qadriyatlar xilma-xilligi bu yomon.

      Ba'zi odamlar bor, ular o'z qarashlari yo'lida shu qadar qat’iyki, hech qachon sizning qadriyatlaringizdan orqada qolmaydi; ehtimol, yakun siz ularni tayinlangan lavozimlaridan olishingiz bilan tugar .

     Eslatma: dastlabki kunlarda masofadan turib ishlaydigan xodimlardan qoching. Hamonki madaniyat gullab-yashnar ekan, hammaning bir binoda bo'lishi muhimdir.

• Murosa qilmang

      Biznesingizning boshlang'ich davrida kimningdir ko’magiga bo’lgan ehtiyoj tufayli o’rtamiyona yoki ma’lum bir madaniy prinsiplarga mos  bo'lmagan odamni ishga olish holati uchraydi. Chunki sizga haqiqatan ham aniq ishni bajarishi kerak bo’lgan yordamchi zarur. Bunday vaqtlarda, ayniqsa dastlabki kunlarda hech qachon murosaga bormang. Uzoq vaqt davomida tuzatilmagan birgina noto’g’ri qabul kompaniyani oldirishi mumkin. O'rtacha salohiyatli insonni ishga olgandan ko'ra, shartnomani yo'qotish yoki mahsulotlarni olishda kechikish yaxshiroqdir.

      Buyuk odamlar boshqa buyuk odamlarni o'ziga jalb qiladi; o'rtamiyona odamni ishga olishingiz bilanoq, bu butun hodisani aksincha tus olishiga turtki bo'lishi mumkin.

• Tenglikni hisobga olgan holda kompensatsiya borasida saxiy bo’ling! 

      Siz startapda deyarli hamma narsada juda tejamkor bo'lishingiz kerak. Buyuk odamlar uchun kompensatsiya bundan mustasno.

      Qayerda saxiy bo'lishni xohlasangiz, buni tenglikni inobatga olgan holda amalga oshiring. Ideal holda, siz odamlarga taxminan bozor maoshidan bir oz pastroq, lekin juda saxiy kapital paketi bilan haq to'lang. "Tajribali" odamlarda ko'pincha aqliy zo’riqish darajasi yuqori bo'ladi va ba'zida siz ularga ko'proq pul to'lashingiz kerak bo'ladi, lekin esda tutingki, buyuk kompaniyalar odatda tajribali odamlar tomonidan yaratilmaydi (juda muhim bo'lgan bir nechta rollar bundan mustasno).

 

      Ishonchim komilki, bu gaplarim o’zimni ham hayratda qoldiradi, lekin bu to'g'ri strategiya — agar siz bozordan yuqori maosh olishni istasangiz, kapitali yuqori bo'lmagan yirik kompaniyada ishlang.

      Siz ideal holda, odamlarga pul oqimi haqida tashvishlanmaydigan darajada haq to'lashni xohlaysiz. Xususiy kapital ancha murakkab masala, lekin yaxshi qoida dastlabki 20 xodim uchun investorlaringiz taklif qilayotgan narsadan ikki baravar ko'p va yaxshi bo’lishi kerak. Yaxshi, ammo mutlaq bo'lmagan buzilish traektoriyasidagi kompaniya uchun men ko'rgan qo'pol raqamlar birinchi muhandis uchun taxminan 1,5% va yigirmanchi muhandis uchun taxminan 0,25% ni tashkil qiladi. Ammo farq juda katta.

      Aytgancha, katta muvaffaqiyatlarga erishgan YC kompaniyasi barcha muhandislari uchun samarali, teng taqsimlangan maoshga ega. Bu uning yaxshi ishlayotganidan dalolatdir. Bu ish haqi odamlar boshqa joydan olishlari mumkin bo'lgan maoshdan pastroq, lekin ularning ishdan zavqlanishlari va qimmatli qog'ozlar juda yuqori qiymatda bo’lishiga ishonishlari aniq. Ushbu bitimni qabul qiladigan insonlar sizga startapda kerak bo’lgan odamlardir. Va agar, biror narsa noto'g'ri ketsa, bu muhandislar boshqa joylarda ko'proq maosh olishdan ko'ra ko'proq pul ishlashadi - ularning ish muhiti qanchalik yaxshilangani haqida esa gapirmasa ham bo'ladi.

      Ehtimol, sizga biroz murosa qilishingizga to’g’ri kelar. Buni qanday qilishni esa bilib oling. Umuman olganda, kimnidir ishga olish uchun kompensatsiya tuzilmangizni moddiy jihatdan buzish yomon fikrdir va oqibati yaxshi tugamasligi kundek ayon.

• Qizil bayroqlardan ehtiyot bo’ling — ichki tuyg’ularingizga quloq tuting

      Suhbat / muzokaralar jarayonida siz diqqat qilishingiz kerak bo'lgan bir nechta holatlar mavjud, ular odatda ta’sischi startapda muvaffaqiyat qozona olmasligini aniqlab beradi. Sarlavhaga e'tibor qaratish bunga misoldir; "Mening tashkilotimda qancha hisobot bo'ladi" kabi narsalarga e'tibor berish bundan ham yomonroq misoldir. Siz bu kabi masalalarni juda tez his qilasiz; ularni chetlab o’tishga urinmang.

      

• Doim ishga qabul qilish jarayonida bo'ling

      Afsuski, ishga olish odatda tranzaktsion faoliyat sifatida ishlamaydi. Siz buni darhol bo’sh o’rinlarni to'ldirishingiz kerak bo'lganda boshlashingiz emas, balki har doim qiladigan narsa sifatida ko'rishingiz kerak. Jarayonda juda ko'p oldindan aytib bo'lmaydigan holatlar mavjud; Agar siz ikki oy davomida zarurati bo'lmaydigan ish o’rni uchun ajoyib odamni topsangiz, uni hozir ham ishga olishingiz lozim.

• Ishdan tez bo’shating

      Men hech qachon tezlikda lavozimdan olish qobiliyatiga ega ta’sischini uchratmaganman; Bundan tashqari, hatto bir necha yillar davomida ham bu saboqni o'rganmagan asoschini hech qachon uchratmaganman.

      Siz hech qachon ishga olish jarayonini to’laqonli darajada, 100% to’g’ri bajara olmaysiz. Ishlamayotgani aniq bo'lsa, ishlay boshlashi dargumon. Kun kelib, hammasi yaxshi bo'ladi, degan ro'yobga chiqmaydigan orzularga berilib ketishdan ko'ra, tezda vaziyatga nuqta qo’yish yaxshiroq. Bu, ayniqsa, siz qo'yib yuborishingiz kerak bo'lgan va sizning kompaniyangizda bir necha oydan beri ishlab kelayotgan xodimlar uchun qilingan to’g’ri qaror. Bu esa kelajakdagi intervyularda muammo tug’dirmaydi. Ehtimol, kompaniyadagilar ularning avvaldan ham ishlamayotganini bilishlari mumkin.

      Odamlarni ishdan bo'shatish — bu ta'sischi qilishi kerak bo'lgan eng yomon ishlardan biri. Ammo siz buni cho’zib yurishdan ko'ra shunchaki hal qilishingiz va buyog’iga endi hammasi yaxshi bo’lishiga ishonishingiz kerak.

• Ishga olish jarayoniga biroz qat'iylik kiriting:

      Jamoangizdagi har bir kishiga  har bir uchrashgan nomzodni ishga olish/ olmaslik qarorini qabul qilish majburiyatini yuklang va o'z fikrlarini yozma tarzda ba’yon etishlarini so’rang. Agar siz nimanidir noto'g'ri tushungan bo’lsangiz, buni keyinroq ko'rib chiqish foydali bo'ladi. Nomzod ketganidan so'ng, barcha suhbat o’tkazgan xodimlar bilan jarayon bo’yicha muhokama tarzida qisqacha yig’ilish o'tkazish foydadan holi bo’lmaydi.

      Nomzodni tushlik yoki kechki ovqat paytiga olib borishlarini so'rang va barchani suhbatga belgilangan soatga, o’z va vaqtida tayyor holda kelishini talab qiling. Har bir nomzod kompaniyangiz haqida ijobiy taassurot qoldirishiga ishonch hosil qiling.

      Tashkiliy bo'ling — bir kishi butun intervyu jarayonini muvofiqlashtirishi, yoritmoqchi bo'lgan har bir mavzu yoritilishiga ishonch hosil qilishi, barcha intervyular tugagandan so'ng odamlarni muhokamaga chaqirishi va hokazo. Shu o’rinda tanlov ustuvorligi asoslarini shakllantirish barcha shubhalarga chek qo’yadi. Xo’sh, sizga bir ovozdan rozilik kerakmi?

      Esda tutingki, sizning jamoangiz o’z ishlarini a’lo darajada ado etishlariga qaramay, ajoyib suhbatdosh bo'lolmasligi mumkin. Odamlarga intervyu olishni o'rgatish muhim.

• Ishga olmang

      Aksariyat ta'sischilar uchun bu juda zo'r ish bo'lib tuyulgani sababli ishga olishadi va odamlar har doim sizdan qancha xodim borligini so'rashadi. Kompaniyalar odatda kichikroq bo'lganda yaxshiroq ishlaydi.    

      Har doim amalga oshirishingiz mumkin bo'lgan eng kam miqdordagi loyihalar/ishlar haqida o'ylash va keyin buni amalga oshirish uchun imkon qadar kichikroq jamoaga ega bo'lish  uchun vaqt sarflashingizga arziydi.

      Omad. Ishga qabul qilish juda qiyin, lekin juda muhim ish. Unutmangki, siz odamlarni ishga olganingizdan so'ng, ularni ushlab turishingiz ham kerak bo’ladi. Odamlar bilan muloqot qilishni, yaxshi menejer bo'lishni, barcha uchrashuvlarni muntazam ravishda o'tkazishni va albatta, boshlanishi qiyin bo'lishiga qaramay, xodimlaringiz baxtli bo’lishga ishonch hosil qilishni va hokazolarni unutmang. Har doim kompaniyangizda jadallikni his qiling - bu iste'dodlarni saqlab qolish uchun muhimdir. Har olti oyda xodimlaringizga yangi vazifalar, lavozimlar bering. Va, albatta, kompaniyaga iqtidorli odamlarni jalb qilishga e'tibor qaratishda davom eting — bu harakatingizning o'ziyoq boshqa iste’dodli odamlarni jalb qilib ularni kompaniyangizda qolish istagini kuchaytiradi.

      Har doim yangi iste'dodlarni aniqlang va targ'ib qiling. Bu hal qilish uchun yangi muammolarni o'ylash kabi zavqli bo’lmasa-da, sizni albatta, muvaffaqiyatga olib keladi.

      Patrik Kollison, Endryu Meyson, Keyt Rabois, Jeoff Ralston va Nik Sivoga bu qoralamalarni o'qiganlari uchun rahmat.

Ushbu insho Safarova Mushtari tomonidan tarjima qilindi.

Sem Altmanning blogidan olindi: https://blog.samaltman.com/how-to-hire

Ko'proq shu kabi insholarni o'qish uchun t.me/fasih_uz sahifamizga obuna bo'ling.